De Nederlandse Wet loontransparantie is op 5 oktober 2026 nog een wetsvoorstel. Het voorstel versterkt de informatiepositie rond gelijke beloning van mannen en vrouwen. De eerder genoemde datum 1 januari 2027 is een beoogde datum, geen vaststaand moment waarop alle nieuwe regels gelden.
De geraadpleegde Kamerplanning noemt behandeling in december 2026 en januari 2027. Dat maakt de eerdere ingangsdatum onzeker. Definitieve aanneming en bekendmaking van de inwerkingtreding zijn bepalend.
Welke regels worden voorgesteld?
Het voorstel gaat over meer openheid over beloning en betere handhaving van gelijke beloning. Onderwerpen zijn informatie voor sollicitanten, objectieve beloningscriteria, een versterkt recht op informatie en rapportageverplichtingen voor bepaalde werkgevers.
Deze pagina beschrijft de voorgestelde veranderingen. Bestaande regels over gelijke behandeling en gelijke beloning blijven daarnaast van belang. Een werknemer hoeft bij concrete aanwijzingen voor verboden onderscheid niet automatisch op de nieuwe wet te wachten.
Moet salaris in iedere vacature staan?
Het voorstel verlangt tijdige informatie over het aanvangssalaris of de bandbreedte ervan, zodat een sollicitant geïnformeerd kan onderhandelen. Dat betekent niet zonder meer dat iedere vacature al onder het huidige recht verplicht een salaris moet noemen.
Voor werkgevers is het praktisch om beloningsinformatie en het moment van verstrekking nu al te organiseren. Gebruik een bandbreedte die aansluit op objectieve criteria en de daadwerkelijk te vervullen functie.
Vragen naar het vorige salaris
Een voorgestelde verandering is een verbod op vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten. Het doel is te voorkomen dat een onverklaarde achterstand doorwerkt naar een nieuwe baan. Schrijf dus niet dat dit voorstel nu al in alle Nederlandse situaties als nieuwe regel geldt.
Betekent dezelfde functietitel hetzelfde salaris?
Niet noodzakelijk. Werk van gelijke waarde en het ontbreken van verboden onderscheid zijn essentieel. Relevante ervaring, verantwoordelijkheden en andere objectieve factoren kunnen een verschil verklaren. De toelichting op zo'n verschil moet aansluiten op de feitelijke functie en op consistente, genderneutrale criteria.
Een onderhandeld salaris is niet automatisch een voldoende verklaring voor ieder verschil. Bekijk de achtergrond en de toepasselijke gelijkebehandelingsregels.
Welke informatie kunnen werknemers krijgen?
Het voorstel versterkt het recht op informatie over beloning. Dat geeft geen algemeen recht om zonder beperkingen alle individuele loonstroken van collega's op te vragen. Transparantie en privacy moeten samen worden beoordeeld.
Voor werknemers is een concrete vraag nuttiger dan een algemene verdenking: welke vergelijkbare werkzaamheden worden verricht, welk verschil is zichtbaar en welke verklaring geeft de werkgever?
Kleine werkgevers en rapportagedrempels
Er wordt onderscheid gemaakt tussen algemene voorgestelde verplichtingen en periodieke rapportage. De drempels en het eerste rapportagejaar verschillen naar omvang van de organisatie. Voor werkgevers met ten minste 150 werknemers noemt het ingediende voorstel een eerste rapportage in 2028 over 2027. De groep met 100 tot 149 werknemers volgt volgens het voorstel later.
Controleer vóór invoering de definitieve tekst, de berekening van het werknemersaantal en de toepasselijke frequentie. Kleine organisaties vallen niet vanzelf buiten alle overige voorgestelde regels.
Wat kan HR nu voorbereiden?
- Breng functies, verantwoordelijkheden en beloningsonderdelen in kaart.
- Leg objectieve criteria voor inschaling en ontwikkeling vast.
- Onderzoek verschillen bij gelijk of gelijkwaardig werk.
- Bereid informatie aan sollicitanten en werknemers voor.
- Volg de definitieve wetstekst en ingangsdatum voordat beleid als wettelijke verplichting wordt gepresenteerd.
Wat kan een werknemer nu doen?
Bewaar contract, functiebeschrijving en loonstroken. Beschrijf welke vergelijkbare werkzaamheden en aanwijzingen voor een verschil je hebt. Gebruik geen onbevoegd verkregen personeelsgegevens. Laat beoordelen of bestaande regels al een grondslag bieden voor een gerichte vraag of actie.
Laat uw beloningsvraag beoordelen. Bekijk arbeidsrecht voor werkgevers en onze abonnementen.
Veelgestelde vragen
Is de Wet loontransparantie al ingegaan?
Op 5 oktober 2026 is de Nederlandse implementatiewet nog een wetsvoorstel. Definitieve aanneming en inwerkingtreding moeten worden gecontroleerd.
Is 1 januari 2027 definitief?
Nee. Dat was een beoogde datum. De geraadpleegde planning voor behandeling maakt die datum onzeker.
Moet iedereen met dezelfde functie hetzelfde verdienen?
Niet automatisch. Gelijkwaardig werk, objectieve verklaringen en het verbod op discriminatie zijn bepalend.
Mogen werknemers alle loonstroken van collega’s zien?
Het voorstel geeft geen onbeperkte toegang tot individuele personeelsgegevens. Informatie en privacy vragen een afzonderlijke beoordeling.
Geldt het voorstel alleen voor grote werkgevers?
Nee. Periodieke rapportage kent omvangsdrempels, maar andere voorgestelde verplichtingen raken werkgevers breder.