Een melding over seksuele deepfakes van collega’s raakt tegelijk aan sociale veiligheid, privacy, integriteit en arbeidsrecht. De eerste reflex kan zijn om direct tot ontslag op staande voet over te gaan. Een op 4 november 2026 gepubliceerde beschikking laat zien waarom een werkgever eerst precies moet vaststellen welke gedragingen bewezen zijn en welke nog slechts worden vermoed.
In deze zaak had een werknemer pornografische deepfakes gemaakt en openbaar verspreid met gezichten van onder anderen voormalige collega’s. Eén slachtoffer werkte inmiddels ook bij zijn nieuwe werkgever. De werkgever ontsloeg hem op staande voet. De kantonrechter vernietigde dat ontslag, omdat onvoldoende vaststond dat de werknemer na zijn eerdere aanhouding was doorgegaan met het maken of verspreiden van de beelden. De arbeidsovereenkomst werd wel per direct ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Waarom hield het ontslag op staande voet geen stand?
Er waren opvallende aanwijzingen voor betrokkenheid bij een nieuw online account. De kantonrechter vond die aanwijzingen echter niet sterk genoeg om met voldoende zekerheid vast te stellen dat de werknemer achter dat account zat. Daarvoor was nader onderzoek nodig.
De werknemer was al op non-actief gesteld. Daardoor was de directe onrust op de werkvloer voorlopig begrensd. Volgens de kantonrechter had de werkgever vervolgens een ontbindingsverzoek kunnen indienen. Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel en vraagt een onmiddellijk dringende reden die voldoende kan worden bewezen.
Het gevolg was aanzienlijk: de werkgever moest het loon van € 4.050,92 bruto per maand, plus vakantietoeslag en dertiende maand, doorbetalen vanaf het ontslag tot de ontbindingsdatum. De wettelijke verhoging werd wel op nihil gesteld.
Waarom werd de arbeidsovereenkomst toch ontbonden?
Vast stond dat de werknemer eerder seksuele deepfakes had gemaakt en openbaar had verspreid. Onder de slachtoffers waren ex-collega’s, van wie één later opnieuw zijn collega werd. Hij had dit niet gemeld bij zijn nieuwe werkgever, hoewel hij een integriteitsverklaring had ondertekend en toegang had tot gevoelige persoonsgegevens.
De rechter vond dat deze gedragingen niet uitsluitend tot de privésfeer behoorden. De beelden waren online verspreid, hadden merkbare gevolgen op het werk en veroorzaakten begrijpelijke zorgen bij slachtoffers over toegang tot hun gegevens. Ook woog mee dat de werknemer de gevolgen voor de slachtoffers onvoldoende leek te erkennen.
De ontbinding volgde wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De werknemer kreeg geen transitievergoeding en geen billijke vergoeding.
Wat moet een werkgever direct doen bij een melding?
- Bescherm de melder en betrokken collega’s. Beperk contact, voorkom verdere verspreiding en beoordeel of tijdelijke maatregelen nodig zijn.
- Stel digitale toegang veilig. Controleer uitsluitend waar dat noodzakelijk en juridisch toegestaan is welke persoonsgegevens en systemen toegankelijk zijn.
- Bewaar bewijs zorgvuldig. Leg URL’s, data, accounts en meldingen vast zonder seksueel beeldmateriaal onnodig te kopiëren of intern te verspreiden.
- Scheid feiten van vermoedens. Noteer wat is erkend, objectief vastgesteld of alleen afgeleid uit overeenkomsten tussen accounts.
- Hoor de werknemer. Geef de concrete beschuldigingen en bied een reële mogelijkheid om daarop te reageren.
- Onderzoek alternatieven. Een betaalde schorsing of non-actiefstelling kan de veiligheid tijdelijk beschermen terwijl feitenonderzoek of een ontbindingsprocedure loopt.
- Beoordeel de ontslagroute afzonderlijk. Ernstig gedrag betekent niet automatisch dat ook aan alle eisen voor ontslag op staande voet is voldaan.
Privacy en sociale veiligheid horen bij hetzelfde plan
Een deepfakezaak is meer dan een ontslagdossier. Werkgevers moeten ook voorkomen dat slachtoffers opnieuw worden geconfronteerd met het materiaal, dat collega’s gaan speculeren of dat gevoelige persoonsgegevens toegankelijk blijven. Communiceer daarom alleen met medewerkers die de informatie nodig hebben en leg vast wie welke maatregel neemt.
Ondersteuning kan bestaan uit een vertrouwenspersoon, psychologische opvang en praktische hulp bij het veiligstellen en laten verwijderen van materiaal. Houd het arbeidsrechtelijke onderzoek en de ondersteuning van slachtoffers organisatorisch uit elkaar, zodat beide zorgvuldig kunnen verlopen.
Geen algemene regel voor iedere online gedraging
Deze beschikking betekent niet dat privégedrag steeds een arbeidsrechtelijke ontslaggrond vormt. De verbinding met het werk was hier sterk: collega’s waren slachtoffer, één slachtoffer werkte bij dezelfde organisatie, de werknemer had toegang tot gevoelige gegevens en er golden bijzondere integriteitsverplichtingen. Bij een andere functie, ander bewijs of een andere relatie met het werk kan de uitkomst anders zijn.
Bron en procedure
Het gaat om een beschikking van de Rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 22 oktober 2026, gepubliceerd op 4 november 2026, zaaknummer 12325878 AZ VERZ 26-104, ECLI:NL:RBLIM:2026:11057. Het ontslag op staande voet werd vernietigd. De arbeidsovereenkomst werd per 22 oktober 2026 ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Laat onderzoek en ontslagroute vooraf toetsen
Legal Solutions & Valor Juristen ondersteunt werkgevers bij arbeidsrechtelijke besluitvorming, integriteitsonderzoek, dossieropbouw en ontslagroutes. Is er een melding over deepfakes, privacy of grensoverschrijdend gedrag? Neem dan via onze contactpagina tijdig contact op voor een gerichte beoordeling.