Een zieke werknemer wil niet opnieuw aan mediation deelnemen. Mag een werkgever dat zien als onvoldoende medewerking aan re-integratie en vervolgens aansturen op ontslag? Een beschikking van de Rechtbank Limburg laat zien waarom een werkgever eerst heel precies moet vaststellen wat de bedrijfsarts heeft geadviseerd, welke andere oplossingen mogelijk zijn en welke ontslaggrond werkelijk aan de orde is.
In deze zaak oordeelde het UWV dat de werknemer onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie. Toch vond de kantonrechter de weigering van hernieuwde mediation onvoldoende voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De arbeidsrelatie was inmiddels wel duurzaam verstoord. Daarom werd de arbeidsovereenkomst op een andere grond ontbonden.
Wat speelde er?
De werknemer was arbeidsongeschikt en er waren werkgerelateerde spanningen. Na een eerste mediationgesprek stopte het traject. De werkgever stelde later voor de mediation te hervatten. De werknemer wilde daar op dat moment niet mee instemmen. Volgens hem was er geen arbeidsconflict en moest mediation ook medisch passend zijn.
De bedrijfsarts had eerder mediation geadviseerd. In een later verslag stond dat werkgever en werknemer samen tot een oplossing moesten komen en oplossingsgerichte gesprekken moesten voeren. De werkgever voerde een loonstop door. Daarna oordeelde het UWV in een deskundigenoordeel dat de werknemer onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie. Een ander deskundigenoordeel vermeldde dat de werknemer zijn eigen werk op de onderzochte datum niet kon doen.
Waarom was de weigering geen zelfstandige ontslaggrond?
De werkgever vroeg ontbinding primair wegens verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter bleek uit het laatste advies van de bedrijfsarts niet dat uitsluitend mediation tot een oplossing kon leiden. Ook andere middelen waren denkbaar. Bovendien had de werknemer mediation niet zonder meer voor altijd afgewezen, maar een voorbehoud gemaakt over zijn medische situatie.
Het UWV-oordeel was relevant, maar maakte de weigering nog niet automatisch tot een voldragen ontslaggrond. De rechter wees erop dat onvoldoende medewerking in de regel eerst met een loonmaatregel wordt gesanctioneerd. Zelfs als de lezing van de werkgever werd gevolgd, was de opstelling van de werknemer volgens de kantonrechter, mede gezien het karakter van mediation, niet ernstig genoeg om de e-grond te dragen.
Het dienstverband eindigde toch
Dat onderdeel van de uitspraak mag niet worden gemist. De kantonrechter zag in het dossier, de communicatie en de houding van beide partijen voldoende aanwijzingen voor een ernstige en duurzame vertrouwensbreuk. Die verstoring hing volgens de rechter niet of slechts beperkt samen met de ziekte. Ook zou voortzetting van het conflict het herstelproces negatief kunnen beïnvloeden.
De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, met ingang van 1 november 2026. De werknemer kreeg een transitievergoeding. De uitkomst was dus niet dat weigeren zonder gevolgen bleef, maar dat de werkgever de gekozen verwijtbaarheidsgrond onvoldoende had onderbouwd terwijl een andere ontslaggrond wel slaagde.
Wat moet een werkgever vóór een loonmaatregel of ontbindingsverzoek doen?
- Lees het actuele bedrijfsartsadvies letterlijk. Staat er dat mediation nodig is, of alleen dat partijen samen tot een oplossing moeten komen?
- Vraag om verduidelijking als het advies ruimte laat. De werkgever mag geen medische diagnose opvragen, maar kan wel laten verduidelijken welke processtap binnen de belastbaarheid past.
- Onderzoek alternatieven. Denk aan een begeleid gesprek, een andere contactpersoon, schriftelijke werkafspraken of een tijdelijk aangepaste vorm van overleg.
- Leg uitnodigingen en reacties zorgvuldig vast. Noteer datum, doel, voorgestelde aanpak en de reactie van de werknemer. Bewaak de vertrouwelijkheid van de inhoud van mediation.
- Waarschuw duidelijk. Een loonstop of beroep op niet-nakoming van re-integratieverplichtingen vereist een zorgvuldige wettelijke route. Laat de maatregel vooraf juridisch toetsen.
- Houd ontslaggronden uit elkaar. Niet meewerken aan re-integratie, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding hebben ieder hun eigen voorwaarden en bewijs.
Mediation blijft vrijwillig, re-integratie niet vrijblijvend
Mediation berust op bereidheid om onder begeleiding te zoeken naar een oplossing. Tegelijk moeten werkgever en werknemer zich tijdens ziekte inspannen voor re-integratie en redelijke voorschriften volgen. Daardoor vraagt iedere weigering om een beoordeling van de precieze reden, het bedrijfsartsadvies, de belastbaarheid en de aangeboden alternatieven.
Een werkgever die mediation als enige route presenteert, terwijl het medische advies breder is, loopt het risico dat een sanctie of ontslaggrond onvoldoende wordt gedragen. Een werknemer die uitnodigingen negeert of geen werkbaar alternatief voorstelt, kan zijn positie eveneens verzwakken. Dossieropbouw begint hier bij een open, controleerbare route naar een oplossing.
De uitkomst hangt af van de feiten van deze zaak. Een loonmaatregel of ontslagverzoek vraagt steeds om een beoordeling van het volledige dossier.
Voorkom dat het re-integratiedossier en het conflict door elkaar gaan lopen
Legal Solutions en Valor Juristen ondersteunt werkgevers bij arbeidsrecht, ziekte en re-integratie, waaronder de beoordeling van bedrijfsartsadviezen, loonmaatregelen en een dreigend arbeidsconflict. Wilt u vóór een besluit weten welke route juridisch en praktisch passend is? Neem dan contact op voor een dossiergerichte beoordeling.