Een bonusregeling kan bij het einde van een dienstverband veel duurder uitpakken dan de werkgever vooraf heeft berekend. Dat geldt zelfs wanneer in de bonusovereenkomst staat dat de bonus niet meetelt voor een ontslagvergoeding. Een beschikking van de Rechtbank Gelderland laat zien dat de wettelijke berekeningsregels voor de transitievergoeding zwaarder kunnen wegen dan de formulering in het contract.
De zaak draaide om een uitzonderlijke exitbonus van € 12,5 miljoen. De kantonrechter telde deze bonus mee bij het loon voor de transitievergoeding. Daardoor kwam de transitievergoeding uit op € 839.630,79 bruto. Het bedrag is uitzonderlijk, maar de juridische les is relevant voor iedere werkgever die werkt met bonussen, provisies, winstuitkeringen of andere variabele beloning.
Wat was er afgesproken?
De werknemer had naast zijn vaste salaris recht op jaarlijkse bonussen. Ook was een afzonderlijke exitbonus overeengekomen. De hoogte daarvan hing samen met de waardestijging en verkoop van de onderneming. In de bonusovereenkomst stond dat de exitbonus eenmalig en discretionair was en niet zou meetellen bij ontslagvergoedingen, voor zover de wet dat toestond.
Na de verkoop werd de exitbonus in delen uitgekeerd. Toen de werkgever de arbeidsovereenkomst later beëindigde, ontstond discussie over de einddatum, de opzegging en de berekening van de transitievergoeding. De werkgever vond dat de exitbonus buiten de berekening moest blijven.
Een uitsluitingsclausule kan niet afwijken van dwingend recht
De kantonrechter stelde voorop dat artikel 7:673 BW en de daarop gebaseerde regels bepalen welke looncomponenten meetellen. Van de regeling over de transitievergoeding kan ten nadele van de werknemer alleen bij cao worden afgeweken. Volgens de rechter omvat dit ook de vraag welke looncomponenten bij de berekening horen.
De afspraak dat de exitbonus niet zou meetellen, week volgens de kantonrechter ten nadele van de werknemer af van het wettelijke systeem. Omdat geen cao-afwijking gold, was die contractuele uitsluiting nietig. Alleen opnemen dat een bonus buiten de transitievergoeding blijft, biedt een werkgever dus geen zekerheid.
De inhoud van de bonus is belangrijker dan het etiket
In de overeenkomst werd de bonus discretionair genoemd. Toch keek de rechter naar de feitelijke regeling. Partijen hadden vooraf vastgelegd onder welke voorwaarden de werknemer aanspraak kreeg. De definitieve hoogte werd bij verkoop van de onderneming bepaald en hing af van de waarde van de onderneming. Daarmee kwalificeerde de bonus als een overeengekomen variabele looncomponent.
Niet iedere eenmalige betaling telt automatisch mee. Een onverplichte gratificatie zonder vooraf overeengekomen aanspraak kan anders worden beoordeeld. De doorslag ligt bij de vraag of de werknemer op basis van vooraf gemaakte afspraken aanspraak kon maken op een bedrag waarvan de hoogte nog niet vaststond en dat afhankelijk was van prestaties of ondernemingsresultaten.
Welke referteperiode gebruikte de rechter?
Bij variabele looncomponenten wordt in beginsel gekeken naar de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. De relevante componenten worden vervolgens volgens het wettelijke systeem in het maandloon verwerkt.
In deze zaak speelde de vraag of bepalend was wanneer een bonus werd uitbetaald of over welke periode de aanspraak was ontstaan. De kantonrechter koos voor de aanspraak die over de referteperiode was ontstaan. Zo kan de berekening niet worden beïnvloed door het moment van uitbetalen te verschuiven.
De exitbonus werd definitief bij de verkoop in oktober 2024. De rechter zag onvoldoende grond om de bonus jaarlijks over 2020 tot en met 2024 te verdelen. Daarom telde het volledige bedrag binnen de referteperiode mee.
Controlepunten voor werkgevers
- Breng alle looncomponenten in kaart. Kijk verder dan het vaste maandsalaris en vakantiegeld.
- Lees bonusregelingen materieel. De woorden eenmalig of discretionair zijn niet beslissend als voorwaarden en aanspraken vooraf zijn vastgelegd.
- Bepaal wanneer de aanspraak ontstaat. De betaaldatum alleen geeft geen volledig antwoord.
- Controleer de referteperiode. Verzamel bonusbesluiten, doelstellingen, winstuitkeringen en provisiegegevens over de relevante kalenderjaren.
- Vertrouw niet uitsluitend op een uitsluitingsclausule. Een bepaling die afwijkt van dwingend recht kan buiten toepassing blijven.
- Bereken vóór een ontslagbesluit meerdere scenario’s. Neem ook het risico van een onregelmatige opzegging, rente en andere vergoedingen mee.
- Leg beëindiging zorgvuldig vast. In deze zaak leidde een onregelmatige opzegging ook tot een gefixeerde schadevergoeding en het buiten werking raken van het concurrentiebeding.
Deze uitspraak is geen algemene regel dat iedere bonus meetelt
De uitkomst hing samen met de precieze contracten, de voorwaarden van de exitbonus, het moment waarop de aanspraak definitief werd en de wettelijke referteperiode. Een bonus die werkelijk onverplicht is toegekend, een vaste looncomponent of een aanspraak buiten de referteperiode kan anders worden behandeld. Laat daarom eerst kwalificeren wat voor betaling het juridisch is.
Bron en procedure
Het gaat om een beschikking van de Rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 29 september 2026, gepubliceerd op 29 oktober 2026, zaaknummer 12258181 HA VERZ 26-104, ECLI:NL:RBGEL:2026:7796. De kantonrechter kende een transitievergoeding van € 839.630,79 bruto toe. De billijke vergoeding werd op nihil vastgesteld. De beslissing is uitvoerbaar bij voorraad, behalve de verklaring over het concurrentiebeding.
Laat de eindafrekening controleren vóór de opzegging
Legal Solutions & Valor Juristen ondersteunt werkgevers bij arbeidsrechtelijke besluitvorming, bonusregelingen, beëindiging en de berekening van vergoedingen. Wilt u vooraf weten welke looncomponenten meetellen en waar het dossier nog risico bevat? Neem dan contact op voor een gerichte controle.