Een werknemer wordt al jaren ingezet op technologie waar steeds minder vraag naar is. Als een nieuwe opdracht uitblijft, kan ontslag logisch lijken. Een recente hofuitspraak laat zien waarom die redenering zonder aantoonbare scholing en serieuze herplaatsing tekort kan schieten.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden wees op 28 september 2026 het ontbindingsverzoek van een payrollwerkgever af. De uitspraak kreeg op 2 november 2026 opnieuw aandacht in de arbeidsrechtelijke vakmedia. Het oordeel is sterk verweven met de feiten van deze zaak en vormt geen algemene regel dat een niet-inzetbare werknemer nooit kan worden ontslagen.
Wat speelde er?
De werknemer werkte jarenlang bij een opdrachtgever met software die inmiddels minder courant was. Nadat die opdracht eindigde, stelde de werkgever dat hij niet meer goed bemiddelbaar was. Ook zijn salarisniveau en het ontbreken van voldoende beheersing van de Nederlandse taal zouden nieuwe plaatsing bemoeilijken.
De kantonrechter wees ontbinding op de h-grond eerder al af. In hoger beroep voerde de werkgever daarnaast onder meer verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren aan. Ook die gronden hielden geen stand.
Waarom wees het hof ontbinding af?
Het hof vond niet voldoende onderbouwd dat de werknemer werkelijk een zogenoemde bankzitter was. Hij had na het einde van de externe opdracht intern werkzaamheden als Data Engineer gekregen. Dat hij daarbij nog niet op senior niveau presteerde terwijl hij wel als senior werd betaald, betekende volgens het hof niet dat herplaatsing onmogelijk was.
Daarnaast woog de scholingsplicht zwaar. Artikel 7:611a BW verplicht een werkgever onder omstandigheden ook scholing aan te bieden wanneer een functie in de toekomst vervalt of een werknemer die functie niet meer kan vervullen. Juist in een snel veranderende ICT-omgeving had de werkgever eerder op verouderende kennis moeten anticiperen.
Het hof benadrukte dat geen resultaatsverplichting geldt. In deze zaak kon echter nog niet worden gezegd dat de werkgever zich voldoende had ingespannen om de werknemer relevante kennis en ervaring te laten opdoen. Ook een taalopleiding had eerder in beeld moeten komen, omdat de werkgever zelf stelde dat taalbeheersing de plaatsingskansen sterk vergrootte.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze beschikking maakt scholing onderdeel van preventief personeelsbeleid én van een later ontslagdossier. Alleen vastleggen dat kennis verouderd is, is niet genoeg. De vraag wordt ook wat de werkgever deed toen die ontwikkeling voorzienbaar werd.
- Breng toekomstige kennisrisico’s in kaart. Noteer welke functies, systemen of certificaten binnen afzienbare tijd veranderen.
- Maak scholing concreet. Leg vast welke opleiding is aangeboden, waarom deze passend is, welke tijd beschikbaar is en welk doel wordt nagestreefd.
- Creëer praktijkervaring. Een cursus zonder toepassing bewijst niet vanzelf dat de werknemer reëel inzetbaar kon worden.
- Onderzoek herplaatsing aantoonbaar. Kijk naar interne functies, tijdelijke opdrachten, begeleiding en redelijke aanpassingen.
- Documenteer de reactie van de werknemer. Ook de medewerking, voortgang en eventuele weigering zijn relevant, mits de verwachtingen duidelijk en haalbaar zijn.
- Houd ziekte en functioneren uit elkaar. Medische belastbaarheid vraagt een eigen beoordeling en kan de ruimte voor scholing en werk beïnvloeden.
Een lager rendement kan een investering zijn
In deze zaak vond het hof het relevant dat de werkgever de werknemer nog langer ervaring kon laten opdoen, ook als dat niet direct winst opleverde. Daaruit volgt niet dat iedere werkgever altijd verlieslatend werk moet aanbieden. Wel laat de uitspraak zien dat een puur financieel bezwaar onvoldoende kan zijn als eerdere scholing is achtergebleven en inzetbaarheid nog kan worden verbeterd.
Controleer het dossier voordat ontslag wordt overwogen
Een zorgvuldig dossier begint ruim vóór een ontbindingsverzoek. Legal Solutions & Valor Juristen kan werkgevers helpen bij scholingsbeleid, verbetertrajecten, herplaatsingsonderzoek en de juridische beoordeling van een voorgenomen ontslag. Lees meer over onze arbeidsrechtelijke ondersteuning voor werkgevers of neem contact op via de contactpagina.
Bronnen
- Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 28 september 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:6178
- Rechtbank Gelderland 16 januari 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:7435
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 7:611a
- Salaris Vanmorgen, 2 november 2026
Dit artikel geeft algemene informatie naar de stand van 2 november 2026. De uitkomst hangt steeds af van de functie, scholingshistorie, herplaatsingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden en overige dossierstukken.